Позвоните нам!
8 (952) 229-81-97

HR для чайников. Инструкция: как найти сотрудника и не облажаться.

Делюсь опытом.

Итак, вам нужно найти сотрудника, но вы никогда этим не занимались или все попытки это сделать сводились к нулевому результату.

В этой статье речь пойдёт о поиске соискателей, которые подходят именно вам.

С чего начать – психологический портрет

Кто вам нужен?

Продумайте психологический портрет кандидата. Насколько для вас важен пол и возраст. Это должен быть активный оптимист, который знает своё дело? Или дотошный внимательнейший специалист? Просто представьте в голове образ этого соискателя.

Написание вакансии

Теперь тот самый образ, который вы представили, опишите в вакансии. Пример: «Требуется активный, позитивный целеустремлённый сотрудник, который готов брать на себя ответственность и показывать результаты.» Чем больше эмоций – тем лучше вы сможете передать, кого вы ищите, а он к вам непременно только из-за этого текста придёт.

Далее, необходимо как можно подробнее заполнить пункты вакансии: Обязанности, Требования, Условия.

Особое внимание уделите Условиям работы. Даже лучше если вы первым делом  посмотрите рынок, что предлагают другие работодатели, а уже потом сформулируете свои условия. Да, сейчас особенно в крупных мегаполисах крупные организации могут привлекать полностью белым окладом, ДМС, корпоративный спорт, оплату питания и т.д. Но маленькие организации в противовес предлагают реальные возможности карьерного роста и возможность выстаивать организацию вместе. Если вы ищете сотрудника в маленькую организацию, то обязательно опишите об этом.

Собеседование

Рассматриваем резюме

Тут особых секретов нет. Если хоть как-то резюме напоминает портрет кандидата, его надо приглашать. По опыту – очень крутое резюме не всегда означает, что за ним прям отличный кандидата и наоборот. У отличных кандидатов самое среднее резюме. Другое – редкость. Именно по этой причине я стараюсь приглашать больше людей на отсев.

Приглашение. Фильтр 1

Ещё до собеседования можно провести небольшой тест на сообразительность. У вас есть 20 откликов. Предположим, что 15 из них потенциально могли бы подойти. Разошлите приглашения этим откликам с просьбой совершить какое-о чёткое действие. Например, написать удобное время для собеседования среди предоставленных на такой-то имейл с такой-то темой письма. Все кто начинаю звонить или пишут на сайте поиска работы в ответ – попадают под первый фильтр. Они не прошли этот этап. Или другая уловка, прямо в тексте вакансии укажите, что надо сделать, чтобы записаться на собеседование (например «Если Вас заинтересовала вакансия, напишите сопроводительное письмо с перечнем выполненных проектов и почему вы хотите у нас работать»). Все кто не справился – под фильтр.

Приглашение. Фильтр 2

Второй момент, HR специалисту необходимо дать краткую инструкцию о том, как добраться до офиса, особенно если месторасположение нетипичное. Важно! Если ваше расположение – это один из минусов организации, то ваша задача дать самую подробную инструкцию, как добраться,  и организовать наиболее удобную доставку соискателей. В противном случае, отвалятся не только те, кто не смог обраться по причине невнимательности или лени, а ещё и вполне отличные кандидаты.

В идеале – просто заранее заготовить письмо с инструкциями и скриншотами, расписаниями автобуса и рассылать его всем соискателям. Кто уже не смог доехать или добраться вовремя – также попадают под фильтр.

Встреча, детали. Фильтр 3

  1. Во сколько пришёл кандидат? Предупредил ли он об опоздании? – Идеальное время – за 10 минут до собеседования.
  2. Как он одет? Насколько опрятно? Чистым ли он пришёл? – Это показатель насколько соискатель хочет у вас работать, ну и в принципе показатель организованности и опрятности. Важно для представительских профессий (сотрудник банка, менеджер, проводящий встречи)
  3. Поведение. Если соискатель сразу начинает вести себя нагло или просто странно, обратите на это внимание. Абсолютно очно также он может общаться и с клиентами по телефону.

Другими словами, как правило, на собеседование соискатели показывают лучшего себя. Нарядно одеваются, красиво говорят, вежливы. Если что-то случайно вам бросилось в глаза (запах перегара, мятая или рваная рубашка), то это не случайность. Это в принципе такой человек и так он будет делать всегда и даже хуже. Если к середине собеседования соискатель продолжает быть очень скованным и тихо говорить – это означает что просто он такой человек. Если от соискателя плохо пахло, то… в общем, вы поняли.

Структура собеседования:

  1. Знакомство. Обязательно представьтесь, назовите свою должность. Попросите представиться соискателя + вежливая фраза «Очень приятно» + предложить соискателю чай, кофе, воду. Последнее делается отнюдь не из вежливости. Дело в том, что до сих пор бывает, когда приходят соискатели и ОЧЕНЬ волнуются (не относится к менеджерам по продажам и потенциальным руководителям). Особенно, когда они чувствуют, что где-то немного не соответствуют требованиям. Добрая дружелюбная атмосфера помогает как можно скорее снять с соискателя «панцырь волнений и идеального человека» и увидеть, что там у него внутри.
  2. Правила игры. Я всегда делю собеседование и вопросы на 3 блока. Когда у меня очень большой поток кандидатов, то я проговариваю правила игры:

«Итак, поясняю, как будет происходить собеседование. Первый блок вопросов – я задам вам вопросы о вашем опыте работы и о ваших навыках. Если ваши профессиональные характеристики будут соответствовать объявленной вакансии, то мы переходим к следующему блоку. В нём я расскажу о нашей организации, об условиях работы, вы зададите все интересующие вас вопросы. Если и вас будет всё устраивать, то мы переходим к третьему блоку. В нём я задам вопросы психологического характера. Собеседование может прекратиться на любом этапе по моей или вашей инициативе».

Если потока нет, то можно с каждым соискателем говорить до конца. Это особенно полезно, когда особо не знаешь, кто тебе точно нужен или когда объявлено несколько вакансий. Тогда необходимо просмотреть всех и уже делать соответствующие выводы.

Ещё момент – в идеале всё собеседование должно идти в форме диалога с нечётким порядком вопросов. Вы просто цепляетесь за то, что говорит соискатель и задаёте ему произвольные вопросы. Ваша задача – понять и раскрыть все основные моменты, ничего не должно быть недоговорено или не понято, почему он так поступил. Но если опыта мало – просто распечатайте вопросы как бланк и по нему помечайте ответы.

  1. Вопросы, блок 1
  • Расскажите, пожалуйста, чем вас заинтересовала вакансия, что побудило вас откликнуться на неё? – Вводный вопрос, в нём выявляем, что важно для человека (рост, развитие, продолжение карьеры, зарплата, просто работа)
  • Расскажите о вашем опыте работы?
  • Перечислите, что конкретно делали, из чего состоял ваш рабочий день?
  • Какими навыками вы обладаете?
  • Почему ушли с прошлого места работы?
  • Контакты с рекомендациями? – и да, туда реально надо прозвонить.
  • Как вы поддерживаете квалификацию? (курсы, семинары, обучение?) – необходимо для понимания насколько соискатель держит себя в тонусе как специалист
  1. Рассказ об организации, блок 2

Тут необходимо понимать такую вещь: не только вы выбираете соискателя, но и он выбирает. По факту вы должны его замотивировать работать именно у вас, рассказать, что ваша организация прекрасно подойдёт для реализации всех его идей и потребностей, «нажимая» на то, что для него ценно. Т.е. да, надо продать вашу вакансию.

Структура рассказа:

  • Когда была основана организация
  • История развития (вся филиальная сеть (города, страны), где располагается головной офис и главное руководство)
  • Проблемы и задачи филиала, над которыми ведётся работа
  • Планы и к чему стремится организация, духовные цели
  • Необходимо соискателю описать кто нужен организации в данный момент её развития
  • Условия работы: график, из чего складывается ЗП
  • Спросить за какую сумму минимум готов работать соискатель и сколько хочет зарабатывать через год, к каким деньгам стремится в принципе – Если ваша вакансия не предполагает денежных гор, смотрите в сторону менее замотивированных соискателей, желательно у которых решён жилищный вопрос; если наоборот – то вам нужен сотрудник, который называет большие, но реальные суммы в рамках вашей организации, желательно которые приехали из другого города и которые снимают квартиру.
  • Плюсы организации

Важно! Вы должны представить вашу организации в самом лучшем свете и с горящими глазами, даже если всё бесит или накануне поссорился с руководством. Задача, для начала самому выявить все минусы и плюсы и затем правильно их представить.

Например:

Организация А

Плюсы:

+ ЗП всегда день-в-день, никогда не бывает задержек,

+ Развозка от метро,

+ Лояльное молодое руководство,

+ Принятие любых разумных инициатив,

+ Возможность самореализации,

+ Организация тратит собственные средства на обучение сотрудников, есть офисная библиотека.

Минусы:

— оклад не весь белый,

— нет полноценного отпуска,

— неясная ситуация с больничными (официальных больничных нет, есть только договорные больничные, которые нужно в последствии отрабатывать, либо по договорённости),

— плохая транспортная доступность,

— увеличенная рабочая неделя (не соблюдение 40-часовой рабочей недели).

Пару слов о минусах. Задача сотрудника, который выполняет функции HR специалиста, не только нанимать сотрудников, но ещё и постоянно повышать престиж организации как в глазах собственных сотрудников, так и перед соискателями. Т.е. по факту это постоянная работа с минусами организациями. Важно периодически самому выписывать минусы организации, так и опрашивать текущих сотрудников. При постепенном устранении минусов мотивация и любовь к организации сотрудников повышается, что как следствие сказывается на продуктивности и желании достигать целей как можно быстрее и качественней.

Как говорить о минусах соискателю. В самом начале собеседования вы уже выявили, что для соискателя важно. Если у него есть мотивация к большому количеству денег, развитию и в принципе по человеку видно, что он готов работать, то минусы можно преподать так: «Да, мы ещё небольшая организация, и как следствие мы не можем позволить себе доставлять каждого сотрудника на работу на вертолёте, но чем мы больше зарабатываем, тем меньше минусов у нас становится. Если какие-то моменты будут для вас сильно принципиальны – мы сможем это отдельно обсудить.» Но скрывать какую-то информацию нельзя, только в случае если вы знаете, что данный недостаток организации будет устранён.

Если вы сразу видите, что сотрудник вам не подходит – по минусы можно не говорить вообще.

Если соискатель показался вам тем, кто нужно, но у него, например, есть дети и это женщина, то надо умышленно акцентировать внимание на минусах и спросить сможет ли он в принципе с ними работать. Слушаем ответ соискателя и уже принимаем решение. Т.е. если соискатель сам поймёт, что не сможет работать в таких условиях, он это обозначит и собеседование прекратится. Если нет, то идём дальше.

  1. Психологические вопросы, блок 3

Тут задаём как можно больше вопросов просто о человеке, вам надо разобраться, что это за человек, возможно, порыться в моральных ценностях, семейном положении и т.д.

  • Просим обозначить сильные стороны, слабые стороны
  • Расспрашиваем, к чему стремится, есть ли какие-то цели на ближайшие год-два,
  • Снимает квартиру или своя (в ипотеку?) – Этот вопрос говорит о том, насколько соискатель замотивирован на деньги
  • Семейное положение, дети – тут всё должно быть в рамках общепринятых норм: после 25 или в отношениях или замужем, с 27 до 30 +- уже должны быть дети. Если этого нет – спросите, почему нет? Иногда можно услышать грамотную аргументацию (долго очень встречались, но решили расстаться, работал долго за границей или «качевал» из города в город), а можно услышать (мои любимые) ответы:

— «Я самостоятельная и независимая, мне не нужен мужчина» — тут надо сразу понимать, что у этого соискателя огромные комплексы, которые будут очень сильно накладывать на работу, это будет постоянная игра в доказательство всем чего-то, но если у вас вакансия адвокат или менеджер по продажам, то эти черты имеют место быть,

— любого рода не ответ или увиливание также означает, что не всё гладко

Рекомендация возможно кому-то покажется странной, но я рекомендую брать счастливых, уравновешенных людей на работу, которые будут реализовывать свои здоровые амбиции. Если вы видите, что соискатель явно комплексует из-за чего-то и у вас довольно небольшая организация, то лучше не рисковать.

  • Хобби? Если нет, то разобраться и услышать чем занимался ранее, почему перестал и т.д. Если человек в принципе никогда ничем не занимался, то надо понимать, что ждать инициативы, свежих мыслей от данного сотрудника не стоит. Просто важно «усадить» его за его место. Ему подойдут рядовые вакансии, где надо просо выполнять свою работу с обязательными отчётностями и руководителем сверху.
  • На свете больше хороших людей или плохих? А вы к каким относитесь?
  • Достижения как жизненные, так и рабочие, которыми гордитесь? – Этим вопросом определяется целеустрамлённость. Получение прав или окончание университета не считается за достижение. Если только соискатель не сломал предварительно ноги и не пошёл в мороз -40 сдавать на права на костылях и сдал с первого раза. Тут надо услышать что-то нетипичное, например, девушка поступила в университет в небольшом городе, затем узнала о программе обмена их университета в Францией, ровно за год она выучила английский в совершенстве, подтянула учёбу и выполнила все условия бюджетного обмена – её взяли. Университет, права и ребёнок – это обычные составляющие жизни каждого первого человека, вряд ли можно считать достижением.

По сути всё. Можно только добавить, что проводить собеседования должен сам по себе уравновешенный и адекватный человек. Если вы понимаете, что вам не нравится сам процесс, что вы не пример идеального уравновешенного и счастливого человека, то лучше делегируйте эту обязанность другому.

Автор статьи — Сычевая Ольга Сергеевна
Копирование материалов запрещено, возможна только ссылка на сайт